1.TEORI KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

KEPEMIMPINAN SITUASIONAL adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara;
1.Tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (prilaku tugas)
2.Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin (prilaku hubungan)
3.Tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan).

Untuk lebih mengerti secara mendalam tentang Kepemimpinan Situasional, perlu bagi kita mempertemukan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kematangan Pengikut karena pada saat kita berusaha mempengaruhi orang lain, tugas kita adalah:
1.Mendiagnosa tingkat kesiapan bawahan dalam tugas-tugas tertentu.
2.Menunjukkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk situasi tersebut.

Terdapat 4 gaya kepemimpinan yaitu:
1.Memberitahukan, Menunjukkan, Memimpin, Menetapkan (TELLING-DIRECTING)
2.Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk (SELLING-COACHING)
3.Mengikutsertakan, memberi semangat, kerja sama (PARTICIPATING-SUPPORTING)
4.Mendelegasikan, Pengamatan, Mengawasi, Penyelesaian (DELEGATING)

A. TEORI KEPEMIMPINAN CONTINGENCY FIEDLER (Matching Leaders and Tasks)

Fiddler mendefinisikan efektivitas pemimpin dalam hal performa grup dalam mencapai tujuannya. Fiddler membagi tipe pemimpin menjadi 2: yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada maintenance. Dari observasi ini ditemukan fakta bahwa tidak ada korelasi konsisten antara efektifitas grup dan perilaku kepemimpinan.

Pemimpin yang berorientasi pada tugas akan efektif pada 2 set kondisi.

• Pada set yang pertama, pemimpin ini sangat memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang didelegasikan pada anggota sangat terstruktur dengan baik, dan memiliki posisi yang tinggi dengan otoritas yang tinggi juga. Pada keadaan ini, grup sangat termotivasi melakukan tugasnya dan bersedia melakukan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.

• Pada set yang kedua, pemimpin ini tidak memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang diberikan tidak jelas, dan memiliki posisi dan otoritas yang rendah. Dalam kondisi semacam ini, pemimpin mempunyai kemungkinan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam mengambil keputusan, dan mengarahkan anggotanya.

Kepemimpinan tidak akan terjadi dalam satu kevakuman sosial atau lingkungan. Para pemimpin mencoba melakukan pengaruhnya kepada anggota kelompok dalam kaitannya dengan situasi2 yg spesifik.Karena situasi dapat sangat bervariasi sepanjang dimensi yang berbeda, oleh karenanya hanya masuk akal untuk memperkirakan bahwa tidak ada satu gaya atau pendekatan kepemimpinan yang akan selalu terbaik. Namun, sebagaimana telah kita pahami bahwa strategi yg paling efektif mungkin akan bervariasi dari satu situasi ke situasi lainnya.

Penerimaan kenyataan dasar ini melandasi teori tentang efektifitas pemimpin yang dikembangkan oleh Fiedler, yang menerangkan teorinya sebagai Contingency Approach.Asumsi sentral teori ini adalah bahwa kontribusi seorang pemimpin kepada kesuksesan kinerja oleh kelompoknya adalah ditentukan oleh kedua hal yakni karakteristik pemimpin dan dan oleh berbagai variasi kondisi dan situasi. Untuk dapat memahami secara lengkap efektifitas pemimpin, kedua hal tsb harus dipertimbangkan.

Fiedler memprediksi bahwa para pemimpin dengan Low LPC yakni mereka yang mengutamakan orientasi pada tugas, akan lebih efektip dibanding para pemimpin yang High LPC, yakni mereka yang mengutamakan orientasi kepada orang/hubungan baik dengan orang apabila kontrol situasinya sangat rendah ataupun sangat tinggi.

Sebaliknya para pemimpin dengan High LPC akan lebih efektif dibanding pemimpin dengan Low LPC apabila kontrol situasinya moderat.

B. MODEL KEPEMIMPINAN NORMATIF MENURUT VROOM DAN YETTON (Normative Theory: Decision Making and Leader Effectiveness: Vroom & Yetton, 1973)

Salah satu tugas utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan. Karena keputusan2 yg dilakukan para pemimpin sering kali sangat berdampak kpd para bawahan mereka, maka jelas bahwa komponen utama dari efektifitas pemimpin adalah kemampuan mengambil keputusan yang sangat menentukan keberhasilan ybs melaksanakan tugas2 pentingnya. Pemimpin yang mampu membuat keputusan dengan baik akan lebih efektif dalam jangka panjang dibanding dengan mereka yg tidak mampu membuat keputusan dengan baik. Dalam mengambil keputusan, bagaimana pemimpin memperlakukan bawahannya? Dengan kata lain seberapa jauh para bawahannya diajak berpartisipasi dalam pengambilan keputusan?

Sebagaimana telah kita pahami bahwa partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi stress, dan meningkatkan produktivitas.Namun seberapa jauh partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan akan diberikan pemimpinnya? Jawabannya adalah Normative Theory dari Vroom and Yetton.

Vroom dan Yetton (1973) mengembangkan model kepemimpinan normatif dalam 3 kunci utama: metode taksonomi kepemimpinan, atribut-atribut permasalahan, dan pohon keputusan (decision tree). 5 tipe kunci metode kepemimpinan yang teridentifikasi (Vroom & Yetton, 1973):
1. Autocratic I: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin.
2. Autocratic II: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan.
3. Consultative I: berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan.
4. Consultative II: berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan.
5. Group II: berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

C. TEORI PATH-GOAL DALAM KEPEMIMPINAN

Sekarang ini salah satu pendekatan yang paling diyakini adalah teori path-goal, teori path-goal adalah suatu model kontijensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.

Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002).

Bawahan sering berharap pemimpin membantu mengarahkan mereka dalam mencapai tujuan. Dengan kata lain bawahan berharap para pemimpin mereka membantu mereka dalam pencapaian tujuan2 bernilai mereka. Ide di atas memainkan peran penting dalam House’s path-goal theory yang menyatakan bahwa kegiatan2 pemimpin yang menjelaskan bentuk tugas dan mengurangi atau menghilangkan berbagai hambatan akan meningkatkan persepsi para bawahan bahwa bekerja keras akan mengarahkan ke kinerja yg baik dan kinerja yg baik tsb selanjutnya akan diakui dan diberikan ganjaran.

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:

1.Fungsi Pertama; adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.
2.Fungsi Kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Koontz et al dalam Kajanto, 2003) :
1. Instrumental (directive) àInstrumental (directive): suatu pendekatan yang berfokus pada penyediaan bimbingan tertentu, menetapkan jadwal kerja dan aturan. Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan

2. SupportiveàMendukung: sebuah gaya terfokus pada membangun hubungan baik dengan bawahan dan memuaskan kebutuhan mereka. Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

3.ParticipativeàPartisipatif: suatu pola di mana pemimpin berkonsultasi dengan bawahan, memungkinkan mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan
4.Achievement-orientedàPrestasi berorientasi: suatu pendekatan di mana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mencari perbaikan dalam kinerja. Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
Terdapat dua faktor situasional yang diidentifikasikan kedalam model teori path-goal, yaitu: personal characteristic of subordinate and environmental pressures and demmand (Gibson, 2003).
1. Karakteristik Bawahan
Pada faktor situasional ini, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Karakteristik bawahan mencakup tiga hal, yakni:
1) Letak Kendali (Locus of Control)
Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.
2) Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)
Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
3) Kemampuan (Abilities)
Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievement oriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.

2. Karakteristik Lingkungan
pada faktor situasional ini path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika:
1) Perilaku tersebut akan memuaskan kebutuhan bawahan sehingga akan memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang dapat berupa pemberian latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengidentifikasikan pelaksanaan kerja.
Karakteristik lingkungan terdiri dari tiga hal, yaitu:
1) Struktur Tugas
Struktur kerja yang tinggi akan mengurangi kebutuhan kepemimpinan yangdirektif.

2) Wewenang Formal
Kepemimpinan yang direktif akan lebih berhasil dibandingkan dengan participative bagi organisasi dengan strktur wewenang formal yang tinggi

3) Kelompok Kerja
Kelompok kerja dengan tingkat kerjasama yang tinggi kurang membutuhkan kepemimpinan supportive.
Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.
MenurutPath-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.
2. STRUKTUR ORGANISASI ANATOMI ORGANISASI
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas
pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.

Elemen Struktur Organisasi
Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi

Bentuk Organisasi
Bentuk Struktur Organisasi yaitu:
1. Organisasi Lini
2. Organisasi Fungsional
3. Organisasi Lini dan Staff.
4. Organisasi Fungsional dan Lini
5. Organisasi Matrik.
6. Organisasi Komite
7. Organisasi Lini

Anatomi organisasi
Pada Bab XI Simon mendiskusikan tentang anatomi dan psikologi organisasi. Tema sentral yang didiskusikan adalah bahwa perilaku organisasi adalah jaringan yang rumit dari proses keputusan, yang menunjukkan pengaruhnya pada perilaku pekerja yang melakukan pekerjaan fisik nyata dari suatu organisasi. Anatomi organisasi dapat ditemukan pada pendistribusian dan pengalokasian proses pengambilan keputusan. Psikologi organisasi dapat diptemukan pada proses organisasi mempengaruhi keputusan setiap anggotaqn ya.

PROSES KEPUTUSAN YANG RUMIT

Sebenarnya, hampir tidak ada keputusan yabg diambila dalam suatu organisasi merupakan tugas seorang individu. Suatu keputusan merupakan hasil dari komunikasi berbagai individu dalam organisasi baik secara formal maupun informal. Saat semua komponen sudah teridentifikasi, maka peran seseorang yang secara aktual merumuskan keputusan tersebut sudah dilupakan.

Tingkatan pengaruh
Pengaruh digunakan secara penuh ketika suatu keputusan yang diambil seseorang mengarahkan setiap aspek perilaku orang lain. Seringkali pengaruh itu timbul hanya dalam jumlah yang terbatas saat digunakan secara hati-hati. Seorang bawahan dapat diberitahu apa yang harus dilakukan, tapi harus diberi pengarahan tentang bagaimana ia melaksanakan tugas tersebut.
Sebuah analisis yang realistis tentang pengaruh secara umum dan wewenang secara khusus menunjukkan bahwa pengaruh dapat dilaksanakan dengan tingkatan kekhususan. Untuk menentukan lingkup pengaruh atau wewenang dalam suatu kasus tertentu, perlu menentukan keputusan oleh bawahan hanyalah menyangkut bagiannya saja dan kemudian menentukan bagian mana yang ditentukan oleh atasan dan bagian mana yang ditinggalkan untuk diputuskan oleh bawahan.
Perilaku seorang yang rasional dapat dikendalikan jika nilai dan landasan faktual yang mendasari keputusannya sudah ditentukan untuknya. Pengendallian ini bisa bersifat menyeluruh atau sebagian, seluruh landasan dapat ditentukan atau sebagain dapat diserahkan kepada keputusannya sendiri. Pengaruh dilakukan melalui pengendalian atas landasan keputusan. Keputusan yang diambil oleh bawahan haruslah konsisten dengan landasan yang ditentukan untuknya oleh atasannya.
Sumber : lista.staff.gunadarma.ac.id/.../Struktur+dan+Anatomi+Organisasi.pdf
A. DESAIN ORGANISASI
Desain organisasi menekankan pada sisi manajemen dari teori organisasi dengan mempertimbangkan konstruksi dan mengubah struktur organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Desain organisasi didefinisikan atau dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi untuk organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan strategi tersebut.
Desain organisasi menuntut manajer untuk melihat secara bersamaan ke dalam organisasi dan ke luar organisasi. Ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama perubahan stratgei dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi,yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.

B. DEPARTEMENTALISASI
Departementalisasi adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang dikelompokkan. Beberapa bentuk departementalisasi sebagai berikut :
1. Fungsi
2. Produk atau jasa
3. Wilayah
4. Langganan
5. Proses atau peralatan
6. Waktu
7. Pelayanan
8. Alpa – numeral
9. Proyek atau matriks
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.

C. RENTANG KENDALI, RENTANG KOMANDO

• Rentang Kendali/ Rentang Manajemen
Terkait dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu departemen yang akan bertanggung jawab kepada manajer departemen atau bagian tertentu.
Faktor-faktor Rentang Kendali
• Keahlian dan kemampuan manajer
• Karakteristik Karyawan
• Sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan
• Kesamaan tugas
• Kerumitan tugas
• Standarisasi pekerjaan yg ditetapkan
Rentang Kendali
• Semakin besar rentang kendali semakin efisien dari segi biaya tetapi mengurangi keefektifan
• Hal tsb karena kinerja karyawan menurun dan manajer tidak memiliki banyak waktu untuk
melakukan bimbingan dan dukungan yang diperlukan
• Diperlukan investasi untuk melatih karyawan agar kinerjanya tetap baikFaktor-faktor faktor yang perlu dipertimbangkan da-lam penentuan luas rentang manajemen adalah :
•kesamaan fungsi-fungsi:semakin sejenis fungsi yang dilaksanakan oleh kelomplok kerja, rentang-an semakin melebar.
•kedekatan geografis:semakin dekat letak geografis kelompok kerja, rentangan semakin melebar.
•tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan:semakin sedikit pengawasan langsung yang dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
•tingkat koordinasi yang dibutuhkan :semakin ber-kurang koordinasi yang dibutuhkan, rentangan se-makin melebar.
• Rentang Komando
Menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi dari hirarki yang paling tinggi misalnya hingga hirarki yang paling rendah. Rentang Komando ini juga menjelaskan bagaimana batasan kewenangan dibuat dan siapa dan bagian mana akan melapor ke bagian mana.
D. PELIMPAHAN WEWENANG
Pelimpahan wewenang adalah proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktifitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut
Manfaat Pelimpahan Wewenang
1. pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut
2. bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal
3. penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab

E. DIMENSI STRUKTUR
Dimensi struktur organisasi dibagi menjadi 3, yaitu :
1.Kompleksitas
Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.
2.Formalisasi
yaitu sejauhmana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya.
 3.Sentralisasi
tingkat di mana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi
Hambatan sentralisasi :
  1.Hanya memperhatikan struktur formal.
  2.Memperhatikan kebebasan dalam pengambilan keputusan.
  3.Konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat.
  4.Kontrol dari top manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota tingkat rendah.

 CONTOH KASUS YAHOO :

Nasib Karyawan Yahoo Indonesia????

April 7, 2012 – 7:26 am

Yahoo Inc telah mengambil keputusan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap 2.000 karyawan dari total 14.100 karyawan saat ini. Yahoo Indonesia belum memberi pernyataan resmi apakah terkena imbas PHK ini atau tidak. "Keputusan apakah Yahoo Indonesia akan terkena imbas dari PHK bergantung kepada Yahoo regional," ujar Budi Putra, mantan Country Editor Yahoo Indonesia, dalam wawancara via e-mail dengan Kompas.com, Kamis (5/4/2012).
Berdasarkan pengalaman Budi, atmosfer dan suasana kerja Yahoo Indonesia sangat menyenangkan dan kondusif. "Dari sisi performance, Yahoo Indonesia termasuk yang bagus di regional," ungkap Budi.
Budi kini menjabat sebagai Direktur Viki.com (perusahaan streaming video yang berbasis di Singapura) dan masih terus melanjutkan kegiatan ngeblog melalui budiputra.com.
Ia mengaku mengundurkan diri pada Mei 2011 karena alasan personal, bukan karena masalah internal perusahaan. Harapannya bagi Yahoo adalah agar perusahaan itu tetap fokus menjadi the premier digital media company.
"Di situlah kekuatan Yahoo. Saya rasa Yahoo harus mempertahankan performance sebagai perusahaan media terkemuka. Audiens Yahoo sangat besar, terutama untuk produk konten, seperti Yahoo News, Finance, OMG, dan Yahoo Sport," tambahnya.
Mengenai keputusan CEO Yahoo Inc untuk melakukan PHK 2.000 karyawan, menurut Budi, hal itu merupakan sebuah tindakan efisiensi yang tak bisa dihindari.
"Saya kira sekarang Yahoo sedang melakukan efisiensi karena ingin lebih fokus pada media, konten, dan audiens. Kemungkinan seperti ini tidak mungkin dihindari jika bekerja di perusahaan besar seperti Yahoo," ungkapnya.
Hingga berita ini ditulis, belum ada pernyataan resmi, baik dari Yahoo Indonesia maupun Yahoo Regional Asia Tenggara, mengenai apakah PHK ini akan berimbas kepada karyawan Yahoo Indonesia.
sumber : http://tekno.kompas.com

Nasib Karyawan Yahoo Indonesia????

PENDAPAT SAYA TENTANG KASUS INI

Menurut saya kasus ini berkaitan dengan model Vroom dan Yetton

Vroom dan Yetton membuat beberapa asumsi yaitu :
a. Model ini harus dapat memberikan kepada para pemimpin, gaya yang harus dipakai dalam berbagai situasi.
b. Tidak ada satu gaya yang dapat dipakai dalam segala situasi.
c. Fokus utama harus dilakukan pada masalah yang akan dihadapi dan situasi dimana masalah ini terjadi.
d. Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam satu situasi tidak boleh membatasi gaya yang dipakai dalam       situasi yang lain.
e. Beberapa proses social berpengaruh pada tingkat partisipasi dari bawahan dalam pemecahan masalah.

Pengambilan keputusan dalam teori yang berkaitan dengan kasus ini :
A-I : pemimpin mengambil sendiri keputusan berasarkan informasi yang ada padanya saat itu.
A-II : pemimpin memperoleh informasi dari bawahannya dan mengambil keputusan berdasarkan informasi yang didapat. jadi peran bahawan hanya memberikan informasi, bukan memberikan alternatif.
C-I : pemimpin memberitahukan masalah yang sedang terjadi kepada bawahan secara pribadi, lalu kemudian memperoleh informasi tanpa mengumpulkan semua bawahannya secara kelompok, setelah itu mengambil keputusan dengan mempertimbangkan/ tidak gagasan dari bawahannya.
C-II : pemimpin mengumpulkan semua bawahannya secara kelompok, lalu menanyakan gagasan mereka terhadap masalah yang sedang ada, dan mengambil keputusan dengan mempertimbangkan/tidak gagasan bawahannya
G-II : pemimpin memberitahukan masalah kepada bawahanya secara berkelompok, lalu bersama – sama merundingkan jalan keluarnya, dan mengambil keputusan yang disetujui oleh semua pihak.
Contoh : Model Kepemimpinan Vroom-Yettom
Contoh pemimpin model vroom yetton adalah ketua rt dalam lingkungan perumahan.
Ketua rt ini selalu meminta anggota timnya untuk menjalankan kegiatan secara bersama sama serta memecahkan masalah yang ada dengan cara berunding.